L’analytique descriptive vise, entre autres, à établir un état des lieux. Elle permet de déterminer le taux de rotation volontaire dans une entreprise, le pourcentage d’employés qui sont satisfaits de leur salaire ainsi que le nombre de salariés faisant partie de la catégorie des « mauvais élèves ».
Les chiffres sont utilisés dans plusieurs disciplines pour ne citer que la finance, l’économie, les statistiques et le marketing. Il existe tout de même certains domaines où l’utilisation des chiffres est une exception, notamment en matière de gestion des employés. Or, il subsiste plusieurs avantages à appréhender les personnes et les organisations sur la base d’un certain nombre de variables. A titre illustratif, de la même façon qu’il est facile de comparer la rentabilité des entreprises, il est possible de le faire avec le taux de rotation et l’engagement du personnel, un paramètre-clef de la compétitivité et de l’attractivité des établissements hôteliers. La possibilité de comparer les employés en fonction de plusieurs paramètres de performance, du degré de satisfaction professionnelle et de l’expérience acquise avant l’embauche, est pertinente à plusieurs égards. Les Peoples analytics consistent en l’utilisation des données relatives aux personnes dans l’optique de prendre les bonnes décisions dans une entreprise ou un établissement hôtelier.
L’ENGAGEMENT DU PERSONNEL, UN PARAMÈTRE-CLEF DE LA COMPÉTITIVITÉ ET L’ATTRACTIVITÉ DES ÉTABLISSEMENTS HÔTELIERS
L’objectif bien entendu étant d’obtenir un avantage concurrentiel, gage de pérennité. L’analytique descriptive vise, entre autres à établir un état des lieux. Par exemple, déterminer le taux de rotation volontaire dans une entreprise, le pourcentage d’employés qui sont satisfaits de leur salaire ainsi que le nombre de salariés faisant partie de la catégorie des « mauvais élèves ».
L’analyse ne donne guère une indication aux entreprises quant à la meilleure marche à suivre; elle indique en revanche un problème à résoudre. A contrario, pour sa part, l’analytique prescriptive des personnes établit des solutions aux problèmes les plus urgents auxquels une entreprise de service est confrontée. En clair, cette analyse donne des réponses à des questions relatives aux raisons des départs des employés d’une entreprise, à l’engagement des salariés et aux employés les plus performants.
Limites des entretiens traditionnels
Nombreuses sont encore les entreprises y compris dans le secteur touristique qui font recours aux méthodes d’entretien traditionnelles, en s’appuyant sur des informations biographiques telles que les années d’expérience, qui ne sont pas toujours en rapport avec les compétences requises pour un poste. Or, dans le domaine des RH, il est prouvé que les preuves recueillies dans de nombreuses entreprises démontrent que ces sources d’information ne permettent pas d’identifier les personnes qui réussiront plus tard dans leur travail. Du reste, les entretiens structurés ou les tests d’aptitudes cognitives seraient deux techniques de sélection à même de prédire avec justesse le comportement et les performances des personnes au travail.
Les plateformes telles que LinkedIn et Glassdoor sont des bases de données centralisées qui fonctionnent au-delà des frontières, de sorte que les données sur les personnes et les entreprises sont facilement accessibles. Il existe une idée largement partagée selon laquelle, si la popularité de ces applications est ascensionnelle, les organisations seront bientôt en mesure de transférer des données pertinentes sur les employés, telles que les mesures de performance et le type de tâches effectuées. Les détenteurs de profil sur la plateforme précitée peuvent également choisir d’inclure ou non les résultats obtenus aux tests psychométriques mesurant les intérêts professionnels, les valeurs, les traits de personnalité, les capacités cognitives et les compétences.
Changement de paradigme
A l’échelle mondiale, la période de covid-19 a renforcé le pouvoir des employés. Pour rappel, la parenthèse pandémique qui a mis à rude épreuve le secteur touristique, est à l’origine de plusieurs bouleversements majeurs. Elle a généré le phénomène de la « grande démission ». Les employés, en particulier ceux du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, ont quitté en masse leurs entreprises pour trouver de meilleurs emplois dans d’autres secteurs.
En conséquence, les entreprises touristiques sont astreintes à être plus créatives. Elles doivent davantage prendre en considération la satisfaction des employés ou l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. D’autant plus que les employés sont à l’affût de meilleurs postes (mieux rémunérés) et de bonnes conditions de travail. Des experts prédisent d’ores et déjà que certaines entreprises pourraient disparaître parce que leurs employés démissionnent en masse. L’entreprise américaine Twitter est souvent citée en exemple.
Aujourd’hui, tout l’enjeu et à l’avenir, est que les entreprises doivent se livrer une concurrence agressive non pas pour être des lieux de travail « sympathique », mais pour être des « endroits de travail humains ». Pour les spécialistes, ces lieux de travail seraient des environnements qui répondent aux besoins de chaque individu en matière de compétence, d’autonomie et de relations. De nos jours, la facilité d’accès aux données relatives aux personnes et l’automatisation de nombreuses tâches permettent aux entreprises de consacrer plus de temps aux besoins des employés. Il y a lieu de rappeler que dans plusieurs pays, l’un des principaux challenges du secteur hôtelier est inhérent à la pénurie de main-d’oeuvre et des talents. Certains hôtels et restaurants ne parviennent toujours pas à trouver suffisamment de « main- d’œuvre » et de talents pour assurer le fonctionnement optimal de leurs activités. En définitive, le secteur hôtelier peut tirer parti du People analytics à plusieurs niveaux, notamment pour l’identification des candidats et la sélection des meilleurs leaders.
Pour ce faire, il est souhaitable d’embaucher une personne chargée d’analyser les données disponibles. D’ailleurs, à en croire plusieurs professionnels, le poste de « collecteur de données » pourrait bientôt devenir le rôle le plus important des RH. D’autant que les données peuvent être transformées en informations exploitables et en décisions efficaces en matière de recrutement de talents.
RECRUTEMENT HÔTELIER : COMMENT METTRE À PROFIT LA DATA
Il existe plusieurs idées relatives à la façon dont les entreprises peuvent tirer parti du pouvoir des données afin d’attirer et surtout retenir les meilleurs employés :
1. Les enquêtes d’engagement permettent aux hôtels d’identifier les. raisons pour lesquelles les employés ne restent pas dans l’entreprise.
2. L’analyse des flux d’employés sur des plateformes externes telles que LinkedIn est aussi recommandée. 3. Une analyse de l’expérience professionnelle ou de la formation figurant sur les CV des anciens employés et des employés actuels pourrait indiquer des sources d’embauche potentielles.
4. Les entreprises ou établissements hôteliers gagneraient aussi d’étudier les taux de chômage dans différents pays, le nombre d’écoles hôtelières ou d’autres différences démographiques qui pourraient les aider à identifier les meilleurs pays en termes de qualité et disponibilité de la main d’œuvre et des talents.
